01
Продажі
Найгарячіша категорія 2026. B2B-компанії вижили на експорті й e-commerce – звідси попит на Sales Manager, Account Executive, SDR. Топ-сейли беруть із бонусами $1500–$5000+ нетто.
500 компаній. 7 категорій. Одна війна за кадри столиці – від резюме до офера.
Місто – це не будівлі, а люди, які в ньому працюють. За останні три роки київський ринок праці пройшов крізь дві війни: повномасштабну і за кадри. Усередині – інсайдерський тур: хто наймає Київ, кого шукає, що цінує і скільки готовий за це платити.
Українські столичні компанії конкурують уже не за частку ринку – за людей. Розробників і CMO релоковують з Дніпра й Львова. C-level повертаються з-за кордону. Топ-сейл відмовляється від офера, бо в іншій компанії дають додаткову відпустку.
Цей матеріал – спроба зрозуміти, як влаштована ця нова економіка талантів зсередини. Наш партнер у дослідженні – київська агенція A-PLAY, яка за останні роки закрила понад 500 позицій і знає те, чого не знайдеш у звіті Robota.ua: чому ідеальний кандидат сказав «ні», і скільки коштує переконати C-level змінити роботодавця.
Київ – найбільший роботодавець України: ≈ 2,8 млн працюючих, з них >1,2 млн у приватному секторі. «Київський ринок праці» – це не одна історія, а сім.
Найгарячіша категорія 2026. B2B-компанії вижили на експорті й e-commerce – звідси попит на Sales Manager, Account Executive, SDR. Топ-сейли беруть із бонусами $1500–$5000+ нетто.
Performance, бренд-менеджери, content і SEO. Сильний тренд – in-house команди замість аутсорсу. CMO з досвідом D2C і Web – одна з трьох найдефіцитніших ролей.
Парадокс: рекрутер сам став дефіцитом. HRBP і T&D-фахівці – у топі попиту. Сильних HR хантять у першу чергу, бо вони знають, де шукати інших.
Personal та executive assistants для CEO і власників. Тиха, але дорога категорія: топ-PA заробляє більше за middle-менеджера. Часто двомовність і NDA – обов'язкові.
CFO, Financial Controller, головбух з МСФЗ. Тренд – фінансисти, які вміють говорити з інвесторами і знають англійську на рівні переговорів. Рідкість.
Head of Sales, Head of Marketing, Operations Director. Категорія, яка найболючіше реагує на репутацію роботодавця: тут читають кожен пост на DOU.
CEO, COO, CMO, CTO. У 2026 ринок виконавчих ролей повернувся у Київ із-за кордону. Кандидати ставлять умови: гібрид, опціон, прозоре управління. Без цих трьох – більше не «домовляються».
Що відрізняє топ-1% фахівців від просто хороших? Не комбінація років досвіду й сертифікатів. Це інша конструкція людини.
«Визначний бізнес – це спочатку хто, потім що.»
Не виконавець, а власник результату. A-Player не питає «що мені робити», а приходить уже з готовим планом і двома альтернативами на вибір.
Швидко переходить від обговорення до дії. Краще зробити сьогодні на 80%, ніж за тиждень «ідеально» – і потім ітерувати на даних.
Швидкість навчання важливіша за поточну експертизу. A-Player у новій галузі через 6 місяців обганяє середняка з п'ятирічним стажем.
Уміє давати і приймати правдиву зворотну відгук без war-room драм. Це найрідкісніша якість і причина №1, чому A-Players працюють разом.
[ Розгорнута цитата CEO A-PLAY про те, як вони на інтерв'ю відрізняють A-Player від просто хорошого кандидата – встане сюди після контент-сесії з клієнтом. ]
7 питань – і ти знаєш свій архетип, сильну зону і три кроки, щоб увійти в радар топ-роботодавців. Без емейлу, без реєстрації.
Як насправді влаштований процес підбору топ-кадрів – адаптовано з методології A-PLAY. Те, що бачить кандидат, і те, що відбувається з другого боку.
Не «знайди нам директора», а 90-хвилинна сесія: які проблеми вирішує роль, з ким працює, які три результати через рік. 50% помилок найму починаються тут.
Активний пошук: 200–400 профілів через LinkedIn, приватні бази, рекомендації. Не «надішліть резюме», а «дозвольте поговорити». 80% кандидатів – не у відкритому пошуку.
Рекрутер відсіює 80%. Замість «розкажіть про себе» – конкретні кейси: «опишіть найскладніший момент у поточній ролі за останні 6 місяців і що ви зробили».
З наймальником безпосередньо. Best practice – три раунди: технічний (hard skills), поведінковий (як приймає рішення), культурний (чи приживеться в команді).
Зворотний зв'язок із 2–3 попередніх роботодавців. У форматі дзвінка, не email. Тут спливає 30% прихованих історій.
Не PDF, а живий діалог. Кращі компанії презентують офер на дзвінку: пакет, зростання, очікування перших 90 днів. Тиша після PDF = відмова в 60% випадків.
Перші 90 днів – найкритичніші. Хороша агенція повертається на check-in. A-PLAY дає гарантію заміни 90–210 днів – одна з найдовших на ринку.
Три анонімізовані історії з портфеля A-PLAY. Імена компаній – під NDA, цифри – реальні.
[ Розгорнутий кейс із цитатою клієнта – встане сюди після контент-сесії з A-PLAY. ]
[ Розгорнутий кейс із цифрами – встане сюди після контент-сесії з A-PLAY. ]
[ Розгорнутий кейс із цитатою CEO компанії – встане сюди після контент-сесії з A-PLAY. ]
Шість порад інсайдера – те, що рекрутери не пишуть у статтях, бо це не «продає послуги», а просто працює.
Перший екран – це impact у цифрах, не «обов'язки». «Збільшив виторг на 38% за 9 місяців» >> «Працював над збільшенням виторгу».
70% executive-вакансій ніколи не публікуються публічно. Активний LinkedIn з постами раз на місяць – це твоя «реклама», яка працює 24/7.
Якщо роботодавець не може за дві хвилини пояснити юніт-економіку бізнесу – це red flag. У 2026 ризик «зайти у компанію, яка завтра закриється» коштує дорого.
Питай у кінці першого інтерв'ю: «який бюджет компанії на цю роль?». Більшість не питає – і програє 15–20% від можливого офера.
Перед оффером попроси контакти 2 нинішніх співробітників. Чесна компанія дасть. Якщо ні – задумайся, що приховують.
За даними A-PLAY, 40% людей повертаються на ринок через 6 місяців, якщо обрали роботу за зарплатою, а не за лідером і командою.
Шість порад для власників і HR – дзеркало до попереднього розділу. Те, що дорого коштує, якщо не врахувати з самого початку.
Зроби портрет: 3 ключові результати через рік, 3 риси характеру, 3 things you'd hate seeing in this person. Цього достатньо для початку.
Це quality-of-hire × retention. Швидкий найм без перевірки = повторний найм через 6 місяців і втрата $30–60K на роль.
Sign-on bonus і зростання у перший рік працюють краще, ніж довгий vesting. A-Players цінують повагу до часу, а не «довгограюче» утримання.
Якщо рекрутингова агенція не дає 90+ днів гарантії, шукай іншу. Це базова страховка від поганого матчу, а не «бонус».
Не делегуй її HR. Дзвоніть самі двом попереднім наймальникам кандидата. 30 хвилин – і ви знаєте про людину більше, ніж за два інтерв'ю.
Не написали відмову – отримали 5 негативних відгуків на DOU. У Києві спільнота тісна: між «прохолоднею» і «бренд-кризою» – два кліки.
10 питань, які зазвичай ставлять – і кандидати, і ті, хто наймає. Без води, з конкретикою.
Стандарт ринку – 1,5–3 місячні оклади кандидата. Executive search (CEO/C-level) – 3–5 окладів. Усе, що нижче 1 окладу, варто перевіряти на якість процесу.
Рекрутинг – це робота з потоком резюме. Executive search – точкова робота з 100–300 топ-профілями на ринку, з яких 5–10 готові навіть розглянути зміну. Це інша наука.
Так, 90–210 днів залежно від пакету послуг. У межах гарантії заміна – безкоштовна. Це одна з найдовших гарантій на українському ринку.
Здоровий стандарт – 50% після підписання договору, 50% після виходу кандидата і тестового тижня. Передплата 100% – red flag.
Самостійно: 60–120 днів median time-to-hire для middle+ ролей. Через агенцію: 15–50 днів. Економія часу часто перевищує вартість.
Ні. Це найдорожча роль у компанії за можливими збитками. Reference check – мінімум 2 попередніх роботодавця, бажано безпосередній керівник, а не HR.
Перевірте, чи правильно прорахували бюджет (медіани ринку змінюються щокварталу). Якщо ні – додайте варіативну частину: бонус за результат, опціон, додаткові вихідні.
Перший тиждень – занурення. 30-й день – перша зустріч 1:1 з керівником про очікування. 60-й – review проміжних результатів. 90-й – формальне probation review.
У 60% випадків – контр-офер від поточного роботодавця. У 25% – некоректна презентація офера (PDF без діалогу). У 15% – «не відчув культуру» на фінальному інтерв'ю.
Можна, але краще ні. Кандидати швидко розуміють, що їх «переслідують» з різних боків, – і знижують довіру до бренду. Краще одна агенція з ексклюзивом і чітким SLA.
Закинь резюме у базу A-PLAY – і отримай чек-ліст «10 запитань, які треба ставити роботодавцю на інтерв'ю» у PDF. Без розсилок.
Надіслати резюме 02Залиш заявку на безкоштовну 30-хвилинну консультацію з командою A-PLAY. Розкажемо, як налаштувати процес найму під вашу галузь і стадію бізнесу.
Записатися на дзвінок